聊聊职场的女性歧视

　　四、能力歧视

　　在职场中，女性的能力往往会受到怀疑，很多人认为女性的工作能力不如男性。世界上有男人和女人，但又根据其各自的生活层次、教育背景的不同被分为各不相同的社会群体。我的观点是，不同的人在职场中的发展、境遇不能一概以性别而论。假如我们留心一下便会发现，女性在很多职业领域的发展比男性要好，譬如在基础教育、幼教、部分行业的销售、护理等方面，女性的优势远远超过男性。还有，复旦大学去年女生的就业率要高于男生。

　　对于女性在很多领域发展不如男性，比如晋升机会较少，我觉得也不能简单地归结为是“歧视”的结果。心理学研究表明，从能力结构看，具备领导型人才所必备素质的男人更多，沉着、内敛、宽容、风趣幽默、忍辱负重、处变不惊……这些特征都是提拔干部的基本要求，相比之下，女性具备这种特征的比例就少一些。这个事实有生理的因素，也有自我角色定位的因素。

　　作为企业，总是会先考虑利益。女员工有生育问题，不能单独出差，不能跟老板一起出去喝酒，等等，这些都可能导致招聘中的重男轻女。对这些问题，我的观点是，仅靠呼吁是没有用的，应该更多地依靠法律的制约，以及完善社会保障制度。

　　五、生育歧视

　　从客观事实看，由于**生理上的差异和承担的社会角色不同，女性在职场中的工作状态的确不如男性稳定，因此客观上在职场中处于不利地位。有关法律法规规定，女员工在“三期”内不能被辞退，且还必须保证基本的工资福利待遇。用工单位在不解除“三育”女职工用工合同的前提下，还必须另聘人员来承担她的工作，用人成本上升了，同时也有可能引起小范围的人事混乱。所以，有些单位在招聘女员工时约定几年内不能怀孕，原因也正在于此。一些招聘者坦承：“这些工作让女性来做当然也是可以的，但是前来应聘的女生大多处于婚育年龄，工作不了几年就要怀孕、生育，精力大都放在家庭而不是事业上了，但她们的待遇却和男性一样，因此我们更愿意性。”显然，这是用人单位在规避本应承担的社会责任。女性身负生育子女的社会职能，自然在子女和家庭上要多花费些时间，这是社会发展的客观要求，本应得到全社会包括用人单位的支持和帮助。可一些用人单位只考虑自身经济效益，认为女怀生育会影响单位工作，或者对女性工作能力有所怀疑。

　　其次，女性在“婚前有效职业寿命”同男性相比较为短暂，所以事业上要发展到一定高度和奠定一定的基础则要相对困难。一般来说，女大学生本科毕业时大约在二十三四岁，假设她在30岁结婚生育，那么中间总共也只有六七年的时间。等到她结婚生育后，因为照顾孩子和家庭的责任，职业状态必受牵绊较多，这也导致了用人单位在招聘时对是否选择女性有较多顾虑。

　　六、晋升歧视

　　虽然目前获得晋升的机会主要是看工作的业绩和能力，但很多时候女性在晋升时也会受到歧视。很多女性虽然工作能力强而晋升很快，但因其外貌出众，深受男士喜欢，或者个人与老板关系好点，这种人就会引起别的事的嫉妒与歧视。另外女性在晋升时也会受到一些性别歧视，这也是一些企业对女性能力的怀疑。

　　但女性要得到别人的肯定只能靠踏实地实干，社会和经济的发展为女性提供了更多的机会，而在家庭生活还担任着特殊角色的职场女性们对事业和家庭又是怎样想的呢？有人主张先立业后成家，她们认为一个人成家后会磨掉意志力和奋斗精神，因为家庭生活难免琐碎。还有人认为结婚会磨掉女性的个人魅力。

　　主张先立业的女人们年轻时都扑在事业上，事业有成想成家时，往往对男性的要求也很高，宁可玉碎不愿瓦全，不少白领女性为此迟迟未婚。也有些女经理人主张先成家后立业，她们认为对白手起家者而言，26岁以前只是一个蛰伏期，是一个慢慢学习的过程，在这个阶段往往是在从事一些辅助性的工作，还不是高层管理人员，在这时先成家养孩子，然后全心全意投到事业上，这样便不会在事业上发展到关键时刻因生育的需要而出现损失。

　　职场性别岐视是错误和有害的，应该予以纠正。解决职场性别岐视问题要靠用人单位转变用人观念，要靠法律和社会保障制度的完善。不过，职业女性要正确应对。

　　我的看法是，对于性别歧视，女性应该结合社会观念和背景，结合**性别角色和所承担的社会责任来客观地认识和对待，减少一些极端的或是带有偏见的认识。假如女性对性别歧视的背景和原因看得比较透彻，能够认可差异，套用心理学的术语，即敢于“悦纳”差异，并且内化为自己的一种思考，积极地去应对，相信要比一味地抱怨更有用。